Viel fällt einem dazu nicht mehr ein. Was können WIR selbst tun? "Wir müssen mehr Power auf die Straße bringen, " fordert Henrike von Platen. Viele Firmen und Unternehmer wollen ja gar nicht unfair bezahlen, das habe sich historisch entwickelt. Und unsere Aufgabe ist es, den Druck zu kreieren, dass alle Firmen sich ihre Gehaltsstrukturen genau anschauen, unfaire Bezahlungen glattziehen und Arbeit aufwerten, findet die Expertin. Auch unser Verhältnis zu Geld spielt eine Rolle, meint Henrike von Platen, denn "wir vergleichen jede Summe für etwas, das wir ausgeben. Aber welche Summe wir reinbekommen, vergleichen wir nicht. " Zwei Ängste spielen hier eine Rolle "entweder man schämt sich, weil man denkt, man hat zu wenig. Oder man hat zu viel und deshalb Angst vor Neid. " Und: Wir müssen mehr Fragen stellen! Das Entgeldtransparenzgesetz (was genau das ist, erklären wir hier) ermöglicht vielen von uns schon, das eigene Gehalt indirekt zu vergleichen. "Die viel spannendere Frage an den Arbeitgeber*In ist aber: Wie setzt sich mein Gehalt zusammen?
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Lohnlücke zwischen Männern und Frauen, Bezahlung von Care-Arbeit, Gehaltstransparenz – wir müssen mehr über diese Themen reden, meint Henrike von Platen, Gründerin des Fair Pay Innovation Labs (FPI). Mit ihrem neuen Buch "Über Geld spricht man" kommt die Unternehmensberaterin und Wirtschaftsinformatikerin deshalb zum Authors-Meetup der herCAREER 2021 und regt dort eine neue Gesprächskultur zum Thema Vergütung an. Der Gender Pay Gap in Deutschland liegt bei 20 Prozent. Das heißt, dass Frauen ein Fünftel weniger Gehalt bekommen als Männer. "Die Einkommensunterschiede zwischen Männern und Frauen klaffen vom Berufseinstieg bis zur Rente immer weiter auseinander und münden am Ende des Berufslebens in eine Rentenlücke von 50 Prozent", betont Henrike von Platen. Das lasse sich zwar leicht erklären: Frauen setzten familienbedingt öfter und länger aus, arbeiteten häufiger in Teilzeit, übernähmen einen großen Teil der Care-Arbeit und seien seltener in Führungspositionen. Doch nur, weil sich das erklären lasse, sei dies noch lange nicht fair.
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↑ Darunter: Geschlechterdimensionen der Finanzmarktkrise: Trifft es Frauen anders? Podiumsdiskussion mit Henrike von Platen, Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin, 11. Dezember 2008. Warum es so wenig Frauen in der Kommunalpolitik gibt, Podiumsdiskussion, Brandenburgische Landeszentrale für politische Bildung, 2. April 2014. "Qualität versus Quote oder Qualität durch Quote? ", Pro Quote Regie, Berlinale 2016
↑ Frauen und Arbeit - Ungleichheiten und Diskriminierung, APuZ-Forum am 7. März 2016 in Berlin. Audio-Aufnahme hrsg. von: Bundeszentrale für politische Bildung
↑ Reykjavík Global Forum Women Leaders. Abgerufen am 28. Januar 2020. ↑ Fair Pay Global Forum 2019: Female Leadership in Action. Abgerufen am 28. Januar 2020. ↑ Das FPI in Davos: Gruezi, Zukunft! Abgerufen am 28. Januar 2020. Personendaten
NAME
Platen, Henrike von
KURZBESCHREIBUNG
deutsche Betriebswirtin und frauenpolitische Lobbyistin
GEBURTSDATUM
16. Januar 1971
GEBURTSORT
Bremen
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Linde-Verlag, Wien 2013, ISBN 978-3-7093-0493-8, S. 233. ↑ Henrike von Platen. In: The Huffington Post, März 2014. ↑ a b Henrike von Platen, Ursula von der Leyen, Monika Schulz-Strelow, Markus Theunert, Thomas Sattelberger, Carsten Wippermann und andere. : Neue Courage! Business and Professional Women (BPW) Germany 1931–2016. Hrsg. : Henrike von Platen im Auftrag des BPW Germany. Barbara Budrich Verlag, Berlin 2016, ISBN 978-3-8474-2012-5, S. 90–106, 142 ff.
↑ Andrea Nahles: Gute Gesellschaft und ein neues Leitbild für die Gesellschaft. In: Denkwert Demokratie (Hrsg. ): Roadmap 2020. Campus-Verlag, Frankfurt am Main 2013, ISBN 978-3-593-39991-1, S. 238. ↑ Gender Pay Gap. Wer verdient was? Henrike von Platen fordert Equal Pay und auch mehr Transparenz, DRadio Wissen
↑ Equal Pay Day. Wut zur Lücke: Warum Frauen weniger verdienen. In: Der Tagesspiegel, 19. März 2015. ↑ Simone Smollack: Debatte Equal Pay Day. 79 Tage mehr arbeiten. In: Taz, 19. März 2016. ↑ Initiatorinnen Berliner Erklärung
↑ Anja Dobrodinsky: Fair Pay: Neues Bündnis für gerechte Entlohnung von Frauen.
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Ganz einfach: Sie profitieren von ihr – nach innen und nach außen. Nur durch Gehaltstransparenz können Mitarbeitende erfahren, wie gut oder schlecht sie mit dem eigenen Gehalt dastehen und auch Verständnis für plausibel begründete Einkommensunterschiede zeigen. Die Offenlegung verhindert das Aufkommen von Gerüchten, die sich toxisch auf die Belegschaft auswirken und zu Unzufriedenheit führen. Transparenz als Teil einer gesunden Unternehmenskultur stärkt aber nicht nur die Bindungen der Mitarbeiter:innen, sondern auch die Arbeitgebermarke im Recruiting. Insbesondere Bewerber:innen der Gen-Z fordern eine offene Unternehmenskommunikation auf Augenhöhe. Und dabei ist Fair Pay ein essenzieller Baustein. Wenn Arbeitgebende also nichts zu verbergen haben, müssen sie Gehaltstransparenz auch nicht fürchten und können sie im Wettlauf um die passenden Talente als Recruiting-Instrument nutzen. Müssen wir also einfach nur offen über Geld sprechen, um die Lohnlücke zu schließen? Reden ist der erste Schritt.
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03. 2021
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